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效益工資

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我們如果想要真正有效的漲工資,必須按照不同老板的性格來應對。

中國作為低成本世界工廠的競爭力是否正在受到威脅?工資上漲能否解決中國人口轉型的“時間炸彈”所帶來的問題?

有不少人也許會發現在自己的企業有“工資保密”的規矩:不得泄露自己及他人的工資數額,不得打聽別人的工資數額。那么為什么實行“工資保密”呢?

很多人認為漲工資一定會帶來滿足感,從而獲得更高的工作績效,但是赫茨伯格的雙因素理論給我們相反的結論。作為管理者一定要了解到,漲工資不會帶來激勵的效用,因為工資是保健因素,漲工資只會讓不滿降低,但不會帶來滿足感。

績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。

崗績分離 2018年03月28日

企業員工的收入結構中,通常包含崗位工資(也有稱為基本工資)和績效工資。國家行政事業單位推行工資改革,也明確提出績效工資的概念,并且依據不同行政事業單位屬性,提出了不同的績效工資比例。

本案的焦點在“年薪的30%作為保留工資”,要求全額補發放合理嗎?

為什么企業付出了高工資,而員工從上至下對薪酬普遍不滿意呢?

獎金的多少取決于公司的整體業績、組織績效和個人績效。

大風起于青萍之末,西雅圖大幅提升最低工資對中國有何啟示?

 
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