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范珂
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沃爾沃汽車亞太區人力資源總監、拓朗半導體亞太區人力資源總監,現為獨立人力資源咨詢顧問及講師。(微信公眾號:sailing-fan)
成功者都是相似的。
數據分析不是免費的,所以,找到最本質的問題至關重要。
9種方法,化繁為簡。
計算HR的投入和產出。
為什么我們要對員工離職進行預測,因為它會幫助公司減少員工離職成本的消耗。
People Analytic在谷歌無處不在,所有關于人的決定都是基于數據分析。
以數據和事實為基礎,以假設為驅動,同時兼具邏輯和真知灼見。
本文分享了作者對組織人才盤點的總結和思考點,并提出組織盤點的核心問題。
論招聘中如何運用心理學理論解釋、預測、進而影響候選人行為。
中小企業招聘的經驗之談。
大企業的思路流程,中小企業也能用。
強韌的企業文化需要與員工共創。
天天坐在辦公桌后的HR是無法走入員工內心的。
如果哪家傳統制造業工廠到現在還沒有考慮數字化轉型的話,那么未來只會是“死路一條”。
招聘的過程是允許試錯的,但更重要的是能夠識別問題并在今后做出改變。
在扁平化組織中,ONA分析可以幫助企業進行有效診斷。
和大部分跨國公司類似,谷歌的調薪流程分為五步。
很多企業在做年終績效考核時,都有績效結果的強制分布要求,每一個檔次的績效評分必須達到或不超過某個比例。
谷歌在數據分析決策方面,專門開發了一套決策模型(Analytics Value Chain)。
不是錢發出去問題就解決了。
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