北京赛车pk10概率算法|北京赛车pk10怎么包赢
廣告
文章
  • 全站
  • 文章
  • 論壇
  • 博客
高級
首頁 / 人力資源 / 人力資源網 / 正文
 
廣告
 

企業留不住新員工是沒有未來的

商業模式里最大的挑戰不是數據,也不是技術,其實是人。企業要讓新員工持續在公司發展,才能有持續成長性。
世界經理人專欄

陳春花

北京大學國家發展研究院教授,華南理工大學工商管理學院教授。先后出任新希望六和股份有限公司聯席董事長兼首席執行官,山東六和集團總裁。

本文首發自陳春花教授唯一官方微信公眾號:春暖花開(ID:CCH_chunnuanhuakai)

導讀:又是一年「金三銀四跳槽季,據智聯招聘數據顯示,2019年春季有74.03%的白領有跳槽行動,較去年的69.60%有所上升,人才流動愈加頻繁。商業模式里最大的挑戰不是數據,也不是技術,其實是人。企業要讓新員工持續在公司發展,才能有持續成長性。

現實管理中,大部分人可能更關心核心管理者和中層管理者,其實新入職的員工同樣需要被用心對待,他們持續在公司發展,這個公司就會有持續性。

正如開篇的數據顯示的那樣,在今天,組織和員工之間的關系發生了改變。面對環境的變化,組織怎樣才能留住新員工?我的建議是,要跟新員工談一場轟轟烈烈的戀愛。

一、為什么要和新員工,談一場轟轟烈烈的戀愛

我們為什么要跟新員工去談一場轟轟烈烈的戀愛?因為環境發生了四個大的變化。

第一,有一個數字我希望大家重視,以大學畢業生為主的新員工三年內的離職率超過67%。很多企業很認真地到校園去招聘,也投入大量時間、精力來培訓新員工,但如此高的離職率意味著之前所做的所有努力都浪費了。

第二,美國有一個數據讓我非常驚訝,最近5年,超過50%的畢業生選擇去100人以下的公司,也就是說很多人喜歡去創業公司和新興公司,因為他們覺得小公司有非常多的鍛煉和成長的機會。50%這個數字的確值得關注了,這是巨頭企業需要注意的一個趨勢。

第三,雇傭關系會妨礙創造力,也就是說雇傭社會有可能消失,沒有人再愿意當雇員和下屬,每個人可能都希望成為獨立個體,所以海爾才有「人人是創客」這樣的理念,這是我們要接受的一個最重要的現實。

第四,大家要關注個體價值的崛起,技術和知識使得個體擁有非常大的創造力,這樣的創造力會幫助企業成長,如果你不能與具有創造力的個體組合在一起,你就沒有辦法讓這個企業具有創造力。

因此,和新員工談一場戀愛,可以讓他們通過這樣的一個過程了解到公司和自己,通過這樣的一個過程知道這個幫助他成長的平臺和平臺的價值,也通過這樣的一個過程讓公司成為具有吸引力和影響力的企業組織。

二、新希望六和案例分享,讓新員工和企業共同成長

2014年我到一所大學為新希望六和招聘大學生,結果一些大學生直接就跟我講,陳老師,我們沒有人愿意幫你養豬養雞,估計你招不到人。我當時最大的感慨,就是怎么能夠讓這些年輕人知道,其實在這個最傳統、最土的行業里,可能擁有最多的機會和最大的成長性。因為我們會把人才發展變成公司最重要的戰略。

我決定給人力資源部一個命題,跟新員工談一場轟轟烈烈的戀愛。同事們非常棒,把這件事真的做到了,隨后新入職的員工,都深深記得這場戀愛,也都因此得到成長并很好地融入了公司。

在這樣的一個理念下,我們設計了一套完整的人才成長路徑,幫助員工可以在這個企業成長起來。2013年開始,我們設了另外一個比較特殊的系列,叫做首席科學家系列,幫助公司打造多元化模型,也讓我們的員工有一個多元化發展的路徑。

我研究組織管理的時間非常長,其實中國在過去30年的企業管理當中在人才上的浪費非常巨大。最大的浪費就是讓專業的人去做了管理者,因為走管理線路對他反而是有傷害的。所以我就特別希望公司能夠保持住每個人才獨立的成長空間。當這套路徑設計出來的時候,我們發現員工果然能夠很安心地按照他的專業路徑去發展。

我很喜歡新希望六和的這種人才發展體系,這是我們花了20多年的時間慢慢固化沉淀下來的,如果這個行業的人才素質能夠整體提升,這個行業才會真正具有競爭力。后來我們把六和商學院改名為新希望六和商學院,聚焦農牧行業,這10年當中,我們內部培養的人才占比49%,而51%是行業的和跨行業的管理者,這真的很棒。

公司是用了一個平臺再加上一個體系,構建了一個非常好的人才輸入和輸出的系統,這個系統我們用4個「英」來概括:新英、精英、雄英、領英。

新英」就是指新入職的員工,培養目標是從零經驗到勝任崗位。所有經過這個培訓的員工都非常感恩公司這樣的一個幫助,如果他們在之后的工作中出現猶豫,只要想到在「新英」階段的感受,就會堅定下來。

精英」面對的是進入公司3到5年的年輕人,儲備經營層繼任者,我們稱之為優秀經理人。

雄英」主要是針對關鍵崗位的經理人和管理者,幫助他們成為變革型領導者和經營者。

領英」則是事業的領導者,也就是我們的核心領導層這個部分,幫助他成為戰略型領導者。

這樣的一個人才發展計劃讓公司人才有梯隊有層次,整個隊伍的能力不斷得到提升。

三、讓員工認同組織,和組織共成長

對于人力資源來講,今天有一個挑戰比以往更大,就是能不能夠讓合適的人在合適的崗位上。因為今天的大部分人并不希望通過你去管理他取得績效,他希望通過激發自己去得到績效。想激發他的話,最重要的就是他要在合適的崗位上。我不認為有誰是先天勝任,最重要的是在崗位上的培訓和成長。

怎么能夠跟新員工談一場轟轟烈烈的戀愛?最重要的是雙方真的愿意在一起,可以共同成長。有一句話我非常認同:真正的愛情不僅僅是互相凝望,而且是共同望向相同的遠方。我覺得這句話恰恰是新員工培訓的一個核心點。

有些時候可能我們為新員工所考慮到的、所設計的東西不見得是他考慮和看重的,所以我們在培訓當中會及時收集需求,據此結合我們的培訓進行新的組合與調整,這個過程實際上增加了很強的認同感,也讓我們彼此有了更深的認識。

所以總體上來講,我們做培訓的目的其實是讓員工認同組織,轉換角色,樹立信念,最重要的是要告訴新員工,我們要能夠共同成長,這樣才容易彼此相愛。

本文系陳春花授權世界經理人發布,并經世界經理人編輯。文章內容僅代表作者獨立觀點,不代表世界經理人立場,如需轉載請聯系原作者獲取授權,并請附上出處(世界經理人)及本頁鏈接http://www.oreyg.com.cn/hr/ma/8800099422/01/,推薦關注微信公眾號(ID:CEC_GLOBALSOURCES)

© 世界經理人:自1999年創立以來,世界經理人網站(www.oreyg.com.cn)致力于引導職業經理人實現卓越管理,以專業的形象為經理人用戶全方位提供最佳管理資訊服務和互動平臺。

     

 
 

相關文章

今日聚焦

 
廣告
廣告

世界經理人網站App下載

熱門排行榜

  • 熱門
  • 經典
  • 管理
  • 文章
  • 論壇
  • 博客
 
 
資訊訂閱
世界經理人 iPhone APP
世界經理人微信 為你推送和解讀最專業的管理資訊
北京赛车pk10概率算法