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魅力型領導者能兼容西方管理理念嗎?

在領導者個人烙印很深的組織中,較難開展西方理念中的全面普適的領導力發展。
世界經理人專欄

梁星暉

光輝合益中國區咨詢業務總裁,在人力資源、戰略規劃、領導力發展、文化重塑等諸多領域有多年的研究與實踐。

  什么叫做領導者個人烙印很深的組織?就是組織的領導者/大老板極富特點,個人風格鮮明,卓越的智慧才華和獨特(甚至怪誕)的個性魅力集于一身;而TA又在組織中有深入人心、難以撼動的偶像甚至神圣地位,塑造和深刻地影響了企業文化,可以說組織的文化就是這位老板的文化。

  這種個人魅力很強的領袖,他所帶領的企業,往往較難接納西方現代管理理念中普適的領導力發展理念,也較難展開普適的領導力發展項目。

  道理很簡單!

  在這種企業中,領導者/創始人獨特,層層往下傳遞的一切東西都會獨特,從思維方式、工作模式、敬業態度、帶團隊的方法和風格、倡導的價值觀和理念……但凡風格強烈/極端,一切都會強勢傳導、上行下效,組織中的一切都一脈相承的帶上領導者/創始人的強烈原始烙印——“原味濃郁”。

  而現代西方所倡導的普適性的管理理念,往往強調整體、規范、平衡,強調組織的整體存在感而不是刷個別領導的存在感,也更滲透著職業經理人、契約精神,就算是“原味”也是若干代領導者綜合傳承下來的混合味道。西方管理體系中研究和實踐探索的那些領導力概念,實質就是適合大多數平庸(無特色)管理者的通用方法,它強調的是“絕大多數管理者經過訓練和努力,可以基本整齊劃一的具備的能力”。這,天然的就是中和的、去極端的、抹去個性的。

  那么,可能被追問的下一個問題是:不盡然吧?也有很有領導者烙印的中國企業(腦子里立馬跳出華為海爾聯想之類的名字……),不是挺成功的引入并發揚了西方的其他管理理念和方式呢?比如,上至戰略管理思路、細到流程管理工作流程,既有全面質量管理、還有崗位職級體系……不都中西合璧的妥妥的么?為啥領導力體系就水土不服了呢?

  原因也不復雜!

  領導力更偏軟性,是相對懸乎的空氣般的存在,是軟體系。相比之下,那些流程/制度/體系當屬硬體系,是一種剛性的存在。而企業領導者/創始人給組織刻上的烙印和氣息,也屬軟體系。

  中國企業引入西方的硬體系,是引入自己相對欠缺的東西,要做的功課是把外來的硬體系和自己已有的軟體系(企業文化)結合,軟體系迎接硬體系的過程中,中國的軟體系本身亦有其硬的內涵,這與西方的硬也恰是吻合的,所以中西合璧還是很有希望成功的。

  而若是本身已經具備強大的自己獨有的氣息的中國企業,去引入西方的軟體系(譬如領導力理念),那這就是個軟體系碰上軟體系,是文化和文化的較量,氣息和氣息的沖撞,反而不知誰與爭鋒了。比如:西方倡導的participative leadership(參與式領導),碰上個若干年來以軍令如山(或“皇令如山”)、強勢執行為成功要素的中國企業,怎能不撞個滿懷、水土不服?

  所以,睿智的中國企業領導者/創始人,會先審視自己的文化/特色的強度,來考慮要不要引入西方領導力理念。自身特色強的,就少讓外來的和尚念亂了自己的經。自身特色弱的,就多站在西方人的肩膀上,更踏實地走下去。

  聯合作者:岑穎寅,合益集團大中華區副總裁,領導力和人才管理學科負責人

本文刊載于《世界經理人》雜志2016年6月刊【領導力】欄目

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