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遇到蘇明哲這種愛攬活的員工,我鼓勵你嘗試、但不鼓勵你盲目

老板說,比起“勤于攬活”,我更喜歡“勤于出活”。
世界經理人專欄

蔡不蔡

世界經理人媒體原創工作室成員

電視劇《都挺好》引起了極大的關注,相比妹妹蘇明玉的“拎得清”,大哥蘇明哲常常用力過猛、事倍功半。性格特征影響個人行為,蘇明哲最大的特點就是“勤于攬活”。

那么,如果遇到蘇明哲這樣的下屬,老板應該怎么管理呢?

如果遇到蘇明哲這樣的下屬,老板應該怎么管理呢

1.向制度下手:鼓勵嘗試、但不鼓勵盲目

管理的問題,往深里說,常能在制度和文化中找到根源。

《寧向東的清華管理學課》中說,簡單地把責任抗到自己的肩頭,這是一種悲劇性的“擔責觀”。勤于攬活的員工,很容易制造這種“悲劇”。

首先,管理者的“鼓勵”,某種程度上促成了這場悲劇。

大部分管理者對于勤于攬活的員工持有肯定態度,好感度更高。常常不問三七二十一,上來就是贊許和鼓勵:

老板會認為這樣的員工集體觀念強、忠誠度更高、熱愛公司、有擔當有責任心。與此同時,老板可能還會認為這些人有能力、所以敢于挑戰,有職業規劃、所以樂于在工作中增加閱歷、體現能力。

殊不知,這樣做給制度建設和企業文化埋下隱患:

有人說過,在中國,老板文化很大一部分就是企業文化。老板鼓勵這樣勤于攬活的員工,也就鼓勵這種勤于攬活的文化,但是,如果這個有責任心的員工是“大包大攬”卻“低績低效”的,這種文化還值得提倡嗎?

所以說,某種程度上,“勤于攬活”的悲劇,常常是上下級之間一場失敗的合謀。

因為員工的“熱情”就派給他完成不了的工作,不僅暴露了老板的“不察不識”,還傷害了真正有能力但行事低調的員工,助長了“高熱情低績效”的企業文化,最后還讓業績來背鍋。

那么,在面對這樣的員工時,老板必須要傳達一個理念:我鼓勵你嘗試、但絕不鼓勵你盲目。

這里有兩個重點:

第一個“我鼓勵你嘗試”,這是對整個團隊的喊話,意思是說,

第一,對情緒飽滿的員工來說,許多問題只是時間問題。

作為老板,我非常欣賞那些敢于挑戰和敢于嘗試的員工,我欣賞他們的熱情,我欣賞他們對工作抱有的飽滿情緒,情緒是第一生產力,我相信抱著這樣的情緒,許多問題都只是時間問題。

第二,試錯、容錯的文化和機制,是保護“熱情”的土壤。

失敗常有,公司文化是鼓勵試錯的,在我們可以承受的范圍內盡可能地嘗試,這是非常好的,起碼我們知道了一個錯誤的方向,對創新和進步都有意義。所以,我鼓勵大家積極試錯,也希望我們共同建立試錯、容錯的氛圍,保護那些上進、熱情、愿意主動承擔責任的同事。

第三,請不要嘲笑“熱情”,對同事多些寬容。

一些員工很熱情,但可能會出問題,團隊其他成員如果以嘲笑的態度對待他們,這樣的員工就會越來越少,希望大家可以用正面的、助力的態度對待他們,不嘲笑熱情、不鄙視失敗,給熱情高的同事更加積極的環境。

第二個重點“不鼓勵你盲目”。這是針對個人的對話,意思是說,

第一,熱情不是盲目的擋箭牌。

你或許熱情很高,但沒有認清你所處的環境、你自身的情況就貿然行動,這是不明智的舉動。你可能存在一些自我評估的偏差,也可能是經驗不足、想問題比較簡單,但熱情不是你的擋箭牌,不能拿熱血來自欺欺人。

第二,“攬活”可取,但“出活”更可取。

比起許多人的麻木,作為老板我確實欣賞你積極承擔責任的熱情,但是職場路很長,比起熱情,老板更想看到的是成績,就是說你得出活。

如果常常聲勢浩大、大包大攬,卻沒做出什么成績,鼓勵你相當于對所有人表明了老板的昏庸。所以,熱情包裹著冷靜和出活,你會走得更好。

換句話說,比起“勤于攬活”的蘇明哲,老板們更喜歡“勤于出活”的蘇明玉。

比起“勤于攬活”的蘇明哲,老板們更喜歡“勤于出活”的蘇明玉。

2.識別員工類型,才能“因材施管”

在老板布置工作后,有三種情況,是會詢問下屬意愿的,第一種,一些工作屬于交叉內容,像是部門之間的灰色地帶,這個工作分給誰看起來都合理、又沒那么合理,這時候,老板可能會問,這件事誰來負責。

這種情況的本質是,團隊合作的邊角料誰來處理的問題,推給誰都不好,那不如看看誰可以主動請纓。

第二種,新業務需要拓展和探索的部分,過去沒有這個內容,現在需要做了,老板不好直接分配給誰,就先問問誰有相關的經驗和資源,有沒有嘗試的意愿。

第三種,屬于老板的個人意愿,老板也有拿不定主意的時候,問問大家的意思。

我們會看到一些比較積極主動的員工,要么主動承擔“灰色地帶”,做一些輔助和橋梁性質的工作,要么樂于拓新,向新領域做嘗試,要么看出了老板的“不確定感”,及時給予老板一些情感支持。

但是,職場不是只看態度就能活好的地方,凡是要結果、講效益才是更負責任的表現,對那些積極承擔的員工,老板首先就要有能力識別。

識別什么呢?識別他究竟是不是真的勝任。

一聽到工作,就極力爭取的員工,確實熱情更高、工作情緒更飽滿,但如果他們只是像蘇明哲一樣,急于攬事,卻沒有實際解決問題的能力,就會給項目進度埋下隱患。

不可否認確實有這樣一群人,熱情高過實際的能力,對自身評估不客觀,總是熱情上頭準備大干一場,但爭取施展才華的機會后,卻對各種實際問題束手無策,虎頭蛇尾還不知悔改。

更有甚者,攬活時候特別積極,完不成就玩消失,搞得老板和團隊要替他們擦屁股,對待這樣的員工,不管他們多么積極,老板都不應該再給第二次機會。

雖然人是會變的,也可能會變好,但是從管理成本和運營成本上講,吃過一次虧還要吃第二次,就是管理者的問題,但這么說并不是說第一次被高熱情低能力的員工“坑”,老板就沒有責任。

吃過一次虧還要吃第二次,就是管理者的問題

第一次“吃虧”,老板同樣要承擔責任。管理是動態的過程,分配工作后的跟進和反饋,也需要管理者動態監控,及時發現員工無法解決的問題,換人、給資源、給支持等等就是管理工作本身。

攬活又失蹤屬于比較極端的情況,在職場可以說是大忌,極度不負責,這不僅僅是能力問題,還存在一定程度的職業道德問題,而大部分的情況里,是那些勤于攬活卻結果一般的員工,在拖進度、拖后腿。

不至于玩失蹤,但卻是能力一般,就需要老板花很多時間跟進和支援。假如蘇明玉和蘇明哲都屬于“蘇式集團”這個大公司,那團隊的每次進步,幾乎都建立在“蘇明哲勤于攬活”和“蘇明玉不斷善后”的基礎上。

但是,假如你是老板,你不是蘇明玉,和蘇明哲這樣的員工既沒有骨肉親情,也沒有對蘇家不得不管的義務,大概率上,你是不是像蘇明玉一樣,又給錢、又找人、暗地幫忙還不計回報的。

對待這種員工,要么幫個一兩次之后看到他的快速成長,你收到了新的激勵因素才會繼續陪他成長;要么換人,換來節省的時間和精力做更有意義的事情,再或者,不親自培訓,換一個下屬帶,再觀察。

但不管哪一種,此事會增加你內心的“不確定感”,你會因為他一次的“熱情”而給自己上了一課,下次面對同一個人的“熱情”,你可能會選擇讓自己冷靜、也讓他冷靜。

哪些人熱情太高卻毫不實干,哪些人值得栽培,都需要老板來識別。老板任人識人的水平,很大程度上決定了團隊的整體戰斗力。

不要輕易地為所謂的熱情鼓掌,冷靜地辨識和判斷。

3.幫助“高熱情低能力高潛力”的員工快速進步

在識別過后,一定有一些員工即便暫時能力有限,但成長潛力巨大,作為老板,就需要鼓勵并幫助他們進步。

第一,幫助他們認清現狀、轉變觀念。

幫助員工認清現狀是一切成長的開始,老板可以從主客觀角度開誠布公地向員工表明自己的態度,說明不支持“勤于攬活”的原因,同時幫他分析他的職業現狀,切記要具體。

在《卓有成效的管理者》中,德魯克提出了每個人都可以追問自己的三個問題:
1)不做當下這件事,又會怎樣?
2)這件事,別人做,會不會更好?
3)有哪些事情,就是交給別人做,也毫無意義?

當員工想清楚這些問題,大概也就會明白老板那句話:比起“勤于攬活”的蘇明哲,我更喜歡“勤于出活”的蘇明玉。

“攬活”前的三自問

轉變觀念則是下一步。

劉瑜在《觀念的水位》中提到了一個概念——“理性無知”,即當無知合乎人們理性的時候,人們可能會努力保持這種無知,可以逃避可能會干擾這種無知的信息。

這個概念據最早是學者形容美國選民時用的,因為有調查顯示許多美國選民其實非常無知。無知到了什么程度呢,比如,一項調查顯示,大約50%的美國人不知道每州有兩個參議員,40%的人不知道本州的參議員是誰,而且,自從有民調開始,一些相關的數字一直相對穩定。

為什么會這樣呢,學者認為,這種無知對于選民來說是理性的,因為一張選票能改變整個選舉結果的可能性極小,為了這張選票去花時間精力了解政治實在“太不劃算”。

所以,一個人“看到”一個事物并不等于他能“看見”它,人們往往需要穿過重重固有的意識形態才能看見自己所看到的東西,換句話說:“視而不見”其實更合乎許多人認知的慣性。

劉瑜說“刻意的無知可能帶來豐厚的利潤報酬,在這里,無知是一種精明。”攬活某種程度上就是一種“不夠精明的表現”,理性無知或許正是一種明智的選擇。

第二,給他們一些行之有效的方法論。

比如,比攬活更重要的,是借力。懂得借力,才能不停升級。

熱播電視劇《歡樂頌》里,有一段邱瑩瑩在車站突然肚子痛的戲,當時她打電話給其他幾個姐妹求救。

大家接到電話后從四面八方趕來,別人到了都是四處找、使勁喊,只有曲筱綃第一時間去找巡警,坐在巡警的室內巡邏車上,用擴音器找邱瑩瑩。

人與人之間的智力差別是很微小的,但是認知差距卻很大。

人與人之間的智力差別是很微小的,但是認知差距卻很大。曲筱綃盡管不愛學習,沒有安迪那些扎實的專業知識,但是作為富二代出生的她,見識卻不少,這些見識讓她更好地識人做事。

在找邱瑩瑩這件事情上,她懂得利用外界資源,哪怕這些資源是信手拈來的,她絕不是個肯出蠻力的賣力族,她懂得因地制宜,這就是邱瑩瑩、關雎爾們比不上的通透,而這份通透里藏著曲筱綃的高級認知。
所以一個人想成功,光靠學識、知識是不行的,還要不斷努力提高自己的認知,其中包括踏實勤奮的學習、知人善任的洞察、隨機應變的敏銳和借助外力的靈動,需要在生活和工作里慢慢積累,善于觀察善于思索,變拙力為巧勁兒,不斷實現認知升級。

老板在這個時候,就要對員工強調,上面這些,是比“勤于攬活”更重要的事情,是讓一個人真正能“出活”的本事,而出活,才是有價值、有意義、有能力的體現。

最后,不管是對于老板,還是對于員工,“熱情”雖好,可不要貪杯哦!用熱情和業績為職業道路保駕護航,才是更好的做法。

本文作者蔡不蔡,世界經理人原創,如需轉載請聯系微信公眾號(ID:CEC_GLOBALSOURCES)授權,未經授權,轉載必究。本文版權屬于世界經理人網站(www.oreyg.com.cn)所有,未經授權,任何企業、網站、個人不得轉載、摘編、鏡像或利用其它方式使用本文。經授權使用文章的,應在授權范圍內使用,并注明“來源:世界經理人(www.oreyg.com.cn)”、圖文作者信息及本文鏈接http://www.oreyg.com.cn/leadership/ma/8800099038/01/,同時不得將授權文章提供給任何第三方,違者本網將保留依法追究的權利。

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