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橫山法則變管理為經營 激勵研發人員主動創新

從華為的獲取分享制,到騰訊的游戲化激勵,技術驅動時代企業的競爭力來自研發,如何才能用好橫山法則,激勵研發人員的主動創新呢?
世界經理人專欄

葉颯

曾在清華大學經管學院MBA工作多年,十多年深耕管理領域,資深媒體人,專欄作家。中國新聞獎獲得者。曾出版書籍《水之經典—自然攝影技法》。

葉颯

曾在清華大學經管學院MBA工作多年,十多年深耕管理領域,資深媒體人,專欄作家。中國新聞獎獲得者。曾出版書籍《水之經典—自然攝影技法》。

    從山寨到自主創新,今天中國企業的成長路徑已經發生了根本性改變,在自主創新決定企業的生死線的前提下,研發人員的管理變得比以往任何時候更為重要。

    研發人才的管理,一直以來都是企業的難題。因為研發的特殊性,其目標管理關注產品開發的結果,工作過程難以量化評估;在考核中,更多信賴主觀判斷,缺少客觀標準,輪流坐莊。分配差距過大或過小,易出現大鍋飯或士氣低落,研發人員的薪酬水平不如互聯網,研發人才技術管理轉型難,獨立貢獻多,人才識別難,屬于高流動人群,企業替代成本高。技術驅動時代企業的競爭力來自研發,如何才能激勵研發人員的主動創新呢?


→企業研發人員激勵現狀

    來自中智咨詢的2017調查報告顯示,在被調查的企業中,大部分企業目前研發人員的激勵效果不盡人意。整體來看,總監層短期激勵定位在50萬以下的企業占45%,專家、資深研發技術人員短期薪酬激勵定位在30~50萬之間的占38%。(數據見表1)

企業研發人員激勵現狀

      表1(數據來源:中智咨詢)

    目前對于技術人員招聘時的薪酬給付水平,35%的公司選擇以原年薪的1.2倍給付,23%的公司選擇與原年薪持平。從表2可以看出,不同行業薪酬給付水平存在很大差異,其中互聯網企業薪酬提升明顯,這也導致行業內研發人員流動性較大的原因之一。

研發人員激勵與保留,短期激勵策略

      表2(數據來源:中智咨詢)

    在眾多短期激勵項目中,有84%左右的企業選擇年終獎作為主要激勵手段,有68%采用績效獎金來激勵企業的研發人員。不同層級的研發人員,所享受的分配系數差距較大。而在研發人員中長期激勵手段中,“利潤分享”和“股票期權”是名列前茅。

    研發人員的充電和知識更新非常,所以非現金激勵手段中,68%的企業選擇用“提供教育機會或學習津貼”的方式,位列第一。鑒于研發工作的特殊性,加班加點很正常,所以“彈性工作時間”排在第二位。

    

 
 

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