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酒與污水定律:藍標與京東,小心成污水

企業在避免沾染污水的時候,更應該避免成為污水。
世界經理人專欄

蔡不蔡

世界經理人媒體原創工作室成員

幾天前,一篇名為《藍色光標,所謂亞洲最大公關公司,如此坑害老員工,良心真的不會痛嗎?》的文章引起多方關注。

在文章里,作者稱自己從畢業至今的兩年多時間里一直在藍標公司工作,直到第713天,突然“被離職”了。

HR告訴他,如果不主動辭職將會以“嚴重違紀”為由開除,嚴重違紀的理由非常牽強,并且不會給予任何賠償,所謂藍標歷來沒有賠償這回事。


圖片來自網絡

不光如此,該員工還提到藍標近年來的大幅裁員,針對要裁掉的員工,公司則是紅臉白臉先后上,甚至使出威脅恐嚇的手段,而這些都讓這位老員工寒了心。

事后,藍標的回應稱,公司并沒有大規模裁員,同時已經和發文員工進行了有效溝通,該員工已經刪除了原文,并就離職相關事宜與藍標進行了友好的溝通并找到了解決方案。

當我們把一杯酒倒進一桶臟水里,得到的一定是臟水,而把一杯臟水倒進一桶酒里面,得到的也是一桶臟水,在藍標這件事情上,我們可以重新回顧一個重要的管理法則酒與污水定律”。

01
“污”品牌、軍心、文化,
就是傷市場、人才、制度

人們傾向于批判壞人壞事,常常看到“一顆老鼠屎壞了一鍋湯”的情況,殊不知,還有很多情況下,湯本來就已經變質。所謂“好事不出門、壞事傳千里”,像藍標事件這樣的新聞傳出,對藍標公司的影響顯然很大。

事實上,作為局外人,我們很難真正公正公平地做出評判,但這樣的事件定會給一個公司的品牌形象造成負面影響,而這種負面影響可能直接導致上市公司的股價下跌,間接導致社會風評差以至于人力資源部門在招聘新員工時候困境重重,但是比這個更嚴重的,是在職員工的心態。

在酒與污水的較量里,無論數量與否,取勝的永遠是污水,而在企業管理里,當公司成為一桶臟水,什么倒進去,也改變不了屬性,說到污水的威力,三個主要的方面是管理者考慮的:

第一,品牌的根基是安全感搭建起的信任體系,污水直接摧毀安全感。

當一個企業可以立足于市場并占有一定市場份額,靠的都是被客戶信賴的安全感,所以不論是通過產品還是服務,品牌形象的核心在于安全感搭建起來的信任體系。

同樣的價格,客戶選擇你而不是他,背后就是充足的信任以及“交給你我放心”的安全感。如果沒有這份安全感,就沒有支撐品牌立足的基礎,何談市場規模和品牌價值。

說到底,得安全感者得市場。而污水的數量或許少,卻是一場以少勝多的心理戰,人們建立信任的過程本就艱難而長久,但摧毀信任卻不用費多大功夫。污水的威力,量小而勢重,量大則成災。

第二,污水波及的往往不是單一事件,內部瓦解力強大。

看看藍標事件,為什么藍標公司會最先回應的是“大面積裁員”,而非就該員工提出的離職細節呢?

因為當“大面積裁員”的事實不存在的前提下,這件事情尚可以定性為“單一事件”,可是當社會普遍認為“大面積裁員”確有其事的時候,市場更關注的是一家公司的生死。

為什么要大面積裁員?外部猜測直接影響的是上市公司的股價和股東們的信任。不光如此,這樣的消息還會引起內部極大恐慌:

什么級別的員工會被裁掉?具體是什么樣的流程和規定?會不會有補償?被裁的會是我嗎?一系列關乎自身職業發展的問題全部跳出來,動搖軍心、動搖戰斗力,就是污水帶有的內部瓦解力。

員工們開始擔憂自身境況,危機感和不安全感增多,更有甚者,他們開始在職找工作,一旦有更好的職位,他們會馬上選擇辭職。

一旦人人自危,員工的心力主要用在了辦公室政治和尋找下家上面,業務水平自然會打折扣。市場競爭如此激烈,公司的未來發展,可以用堪憂來形容了。

第三,污水一來,制度為企業文化挖的“坑”立馬兌現。

馬云曾說,阿里的企業文化是實實在在的。而企業文化的根本就是“要把虛的做實”。怎么做實呢?強化制度。馬云說“文化是要變成制度,制度是來強化文化的。文化和制度不應該有矛盾。制度是要進行考核的。文化更需要考核。”

藍標事件里,控訴員工多次提到了“企業文化”,說藍標號稱“員工第一”的企業文化去哪了,還在文章最后反問CEO

企業文化究竟有多重要,這些價值觀、信念反映出的,是一個企業走出困境的、面對勝利、激流勇進的動力,所謂“企業的靈魂”、“精氣神”。

當員工有使命感、歸屬感、責任感、榮譽感和成就感的時候,企業成就了員工,員工自然會成就企業。反之,是傷害和失去,雙向的惡性循環。

     

 
 

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